Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 05.12.2024 -2 AZR 275/23) hat entschieden: Eine Probezeit darf nicht der Gesamtdauer eines befristeten Arbeitsverhältnisses entsprechen. Diese Praxis gilt als unverhältnismäßig und ist damit unwirksam. Obwohl das Arbeitsverhältnis weiterhin ordentlich kündbar bleibt, greift in solchen Fällen nicht die kurze Kündigungsfrist des § 622 Abs. 3 BGB.
Der Fall
Ein Autohaus stellte einen Kfz-Meister für sechs Monate ein und vereinbarte gleichzeitig eine sechsmonatige Probezeit. Dies ermöglichte eine beidseitige Kündigung mit einer Frist von zwei Wochen. Nach knapp zwei Monaten kündigte das Autohaus unter Berufung auf § 622 Abs. 3 BGB. Der Fall führte zu einem Rechtsstreit über die Wirksamkeit der Kündigung und die anzuwendende Frist.
BAG-Entscheidung zur Probezeit
Das BAG stellte fest, dass für die Kündigungsfrist § 622 Abs. 1 BGB und nicht § 622 Abs. 3 BGB maßgeblich ist. Hintergrund ist die Neufassung von § 15 Abs. 3 TzBfG, die eine angemessene Relation zwischen Probezeitdauer und befristetem Arbeitsverhältnis verlangt. Diese Änderung basiert auf europäischen Vorgaben, konkret der Arbeitsbedingungen-Richtlinie, Art. 8 Abs. 2 Satz 1.
Klärung der rechtlichen Verhältnisse
Eine zu lange Probezeit innerhalb eines befristeten Arbeitsverhältnisses ist laut BAG unwirksam. Ein „Ins-Verhältnis-Setzen“ von Probezeit zu Befristung ist zwingend erforderlich. Die Vereinbarung einer Probezeit, die der Befristung entspricht, ist unzulässig, da sie diesem Grundsatz widerspricht.
Kündigungsregelungen bei unwirksamer Probezeit
Das BAG entschied jedoch zugunsten der Kündbarkeit. Dies gilt, wenn die Vereinbarung über die Kündbarkeit unabhängig von der Probezeit formuliert ist. Die Kündigung durch das Autohaus wurde daher gemäß § 622 Abs. 1 BGB als wirksam eingestuft. Das Gericht betonte, dass eine eigenständige Abrede über die Kündbarkeit während der Befristung bestand.
Fazit
Dieses Urteil betont, dass die Vereinbarung einer Probezeit bei befristeten Arbeitsverhältnissen wohlüberlegt und verhältnismäßig gestaltet werden muss. Gleichzeitig zeigt es, dass durch unabhängige Kündigungsregelungen weiterhin Flexibilität für beide Vertragsparteien möglich ist. Arbeitgeber sollten diese Aspekte bei der Vertragsgestaltung berücksichtigen, um rechtliche Unsicherheiten zu vermeiden.