Mit dieser Frage hatte sich das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg zu beschäftigen, in seiner Entscheidung vom 01.10.2024 (Aktenzeichen 2 Sa 14/24) zu befassen.
Eine Managerin klagte gegen ihr Unternehmen, da sie im Vergleich zu ihren männlichen Kollegen weniger verdiente, obwohl sie sich in der gleichen Führungsebene befand. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg gestand ihr ein höheres Arbeitsentgelt zu, jedoch nur in Höhe der Differenz der Medianeinkommen der männlichen und weiblichen Vergleichsgruppe. Die Klägerin forderte zunächst die Differenz zu einem namentlich benannten männlichen Kollegen oder zum weltweit bestbezahlten Kollegen ihrer Führungsebene, hilfsweise die Differenz zum Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe. Insgesamt verlangte sie etwa 420.000 Euro brutto für fünf Jahre, gestützt auf das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) und den Gleichbehandlungsgrundsatz.
Das LAG sprach ihr letztlich etwa 130.000 Euro brutto zu, da es nur ein hinreichendes Indiz für eine geschlechtsbezogene Benachteiligung in Höhe der Medianentgelt-Differenz sah. Das Gericht betonte, dass Art. 157 AEUV sowie §§ 3 Abs. 1, 7 EntgTranspG nicht jedes Indiz für eine geschlechtsbedingte Vergütungsdiskriminierung ausreichen ließen. Vielmehr müsse das Indiz für eine geschlechtsbezogene Benachteiligung in einer bestimmten Höhe bestehen. Da die Vergütung des Vergleichskollegen oberhalb des Medianentgelts der männlichen Vergleichsgruppe und die der Klägerin unterhalb des Medianentgelts der weiblichen Vergleichsgruppe lag, sah das Gericht keine hinreichende Kausalität für die volle Differenzforderung.
Die Managerin konnte sich auch nicht auf das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) stützen, um eine Anpassung „nach ganz oben“ zu erreichen. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ziele innerhalb der begünstigten Gruppe auf den Durchschnittswert. Die verbleibende Ungleichbehandlung konnte die Arbeitgeberin nicht anhand von Kriterien wie „Berufserfahrung“, „Betriebszugehörigkeit“ oder „Arbeitsqualität“ rechtfertigen. Das LAG ließ die Revision zum Bundesarbeitsgericht (BAG) wegen der grundsätzlichen Bedeutung der Sache zu.
Sollten auch Sie Fragen zum Thema Vergütung haben, kommen Sie gerne auf uns zu. Matthias Baring LL.M. ist Ihr Fachanwalt für Arbeitsrecht in Bochum.